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企業(yè)管理變革五拳改造高管
文章出處：m.cshmtec.com | 發(fā)布時(shí)間：2020/4/24 11:28:24 | 瀏覽次數(shù)：0
企業(yè)管理變革五拳改造高管、在管理變革中，新疆企業(yè)管理培訓(xùn)機(jī)構(gòu)企業(yè)原有的管理人員既是變革的主體，又是變革的對(duì)象，有時(shí)還要做變革的裁判。這種多種角色集于一身的現(xiàn)象，常常容易讓他們并不清楚自己在管理變革中的確切位置。
一方面，他們不把自己作為變革的對(duì)象，不去面對(duì)自己思想上的懶惰、隨心所欲、不負(fù)責(zé)任的行事習(xí)慣。另一方面，有時(shí)老板也經(jīng)常征求他們對(duì)管理變革的意見(jiàn)。等待和觀望以及評(píng)論，成為了他們的主要工作，仿佛他們是老板派來(lái)監(jiān)督外部專家工作的人，就是沒(méi)有把自己放在執(zhí)行的層面上。這是管理變革的大忌！
如何真正讓這些管理人員們發(fā)生改變呢？ 第一，必須把“聚光燈”打過(guò)去，必須把專家、老板以及企業(yè)輿論的注意力，引導(dǎo)到管理人員身上去。
筆者在早年管理變革項(xiàng)目中，曾經(jīng)在一兩個(gè)月的變革期內(nèi)遭遇過(guò)這樣的責(zé)問(wèn)：你們究竟要把企業(yè)引向何處？管理變革究竟能提升我們多少業(yè)績(jī)？這是一家企業(yè)的幾位管理人員通過(guò)一張傳真發(fā)過(guò)來(lái)的聲音。
經(jīng)過(guò)了解，這幾位管理人員，都是企業(yè)有一定影響力的人物，并且基本上都是學(xué)歷不高，追隨老板多年，從員工干到廠長(zhǎng)、經(jīng)理位置上的人，他們本身就不主張變革，因?yàn)檫@會(huì)危及到他們自身的利益。有些人甚至公然對(duì)手下放言：他講他的，我做我的，大不了走人。了解到這些情況后，筆者有了一個(gè)基本的判斷：這些人不是真心站在企業(yè)立場(chǎng)上的。
筆者在接下來(lái)的一次管理層會(huì)議上，宣讀了這份傳真，然后針對(duì)這幾個(gè)人提出了幾個(gè)問(wèn)題：
一是你們認(rèn)為業(yè)績(jī)提升多少才算合理？50%怎樣？10%又怎樣？你們認(rèn)為我們給出的數(shù)據(jù)有依據(jù)嗎？你們判斷這些數(shù)據(jù)有依據(jù)嗎？既然明知沒(méi)有依據(jù)，卻一定要我們給出一個(gè)數(shù)據(jù)，這樣的要求目的何在？
二是即便第一個(gè)問(wèn)題反映了你們對(duì)企業(yè)的關(guān)心，對(duì)企業(yè)變革的關(guān)心，那你們?yōu)槭裁丛谧兏锏膱?zhí)行上，卻遲遲不按要求去做，要求你們做的流程修改和制定的表單為什么一直未做？為什么還私下阻止手下去做，并且說(shuō)：“他講他的，我做我的”，難道你們不知道，不論是我們講的和你們做的，都是企業(yè)花了錢的嗎？讓企業(yè)花錢卻又不去執(zhí)行，這樣花錢會(huì)有效果嗎？你們這叫真心關(guān)心企業(yè)嗎？
所有的管理人員聽(tīng)完上述一番話之后，都默不作聲了。此時(shí)老板站了出來(lái)，對(duì)著管理人員說(shuō)：從今天開(kāi)始，都不許談變革的大是大非問(wèn)題，這不是你們想的事。你們的工作就是把專家們的意見(jiàn)真正落實(shí)好，問(wèn)題和意見(jiàn)可以提，但要針對(duì)具體的變革措施來(lái)提，要建設(shè)性地提。
第二，首先必須讓管理人員檢討自己的工作，其次才能給他們輸入各種知識(shí)。
要讓企業(yè)管理人員成為變革的主體，就必須讓他們首先注意自己，注意自己的工作。所以筆者在企業(yè)的管理變革中，經(jīng)常要求管理人員做的第一個(gè)作業(yè)就是：自我檢查。對(duì)于自己在工作中的不良習(xí)慣進(jìn)行一個(gè)自查，并且分析原因，提出整改措施。
其實(shí)，這里并沒(méi)有應(yīng)用什么高深的管理方法。方法很簡(jiǎn)單，就是注意自己。
如果您還有任何關(guān)于烏魯木齊企業(yè)管理培訓(xùn)班的疑問(wèn)，就請(qǐng)來(lái)我們公司吧，我們將耐心回答您的任何疑問(wèn)。且如果您在閱讀本文的過(guò)程中發(fā)現(xiàn)任何需要修改的地方時(shí)，請(qǐng)您及時(shí)提出指證！更多相關(guān)內(nèi)容請(qǐng)點(diǎn)擊了解更多信息
一方面，他們不把自己作為變革的對(duì)象，不去面對(duì)自己思想上的懶惰、隨心所欲、不負(fù)責(zé)任的行事習(xí)慣。另一方面，有時(shí)老板也經(jīng)常征求他們對(duì)管理變革的意見(jiàn)。等待和觀望以及評(píng)論，成為了他們的主要工作，仿佛他們是老板派來(lái)監(jiān)督外部專家工作的人，就是沒(méi)有把自己放在執(zhí)行的層面上。這是管理變革的大忌！
如何真正讓這些管理人員們發(fā)生改變呢？ 第一，必須把“聚光燈”打過(guò)去，必須把專家、老板以及企業(yè)輿論的注意力，引導(dǎo)到管理人員身上去。
筆者在早年管理變革項(xiàng)目中，曾經(jīng)在一兩個(gè)月的變革期內(nèi)遭遇過(guò)這樣的責(zé)問(wèn)：你們究竟要把企業(yè)引向何處？管理變革究竟能提升我們多少業(yè)績(jī)？這是一家企業(yè)的幾位管理人員通過(guò)一張傳真發(fā)過(guò)來(lái)的聲音。
經(jīng)過(guò)了解，這幾位管理人員，都是企業(yè)有一定影響力的人物，并且基本上都是學(xué)歷不高，追隨老板多年，從員工干到廠長(zhǎng)、經(jīng)理位置上的人，他們本身就不主張變革，因?yàn)檫@會(huì)危及到他們自身的利益。有些人甚至公然對(duì)手下放言：他講他的，我做我的，大不了走人。了解到這些情況后，筆者有了一個(gè)基本的判斷：這些人不是真心站在企業(yè)立場(chǎng)上的。
筆者在接下來(lái)的一次管理層會(huì)議上，宣讀了這份傳真，然后針對(duì)這幾個(gè)人提出了幾個(gè)問(wèn)題：
一是你們認(rèn)為業(yè)績(jī)提升多少才算合理？50%怎樣？10%又怎樣？你們認(rèn)為我們給出的數(shù)據(jù)有依據(jù)嗎？你們判斷這些數(shù)據(jù)有依據(jù)嗎？既然明知沒(méi)有依據(jù)，卻一定要我們給出一個(gè)數(shù)據(jù)，這樣的要求目的何在？
二是即便第一個(gè)問(wèn)題反映了你們對(duì)企業(yè)的關(guān)心，對(duì)企業(yè)變革的關(guān)心，那你們?yōu)槭裁丛谧兏锏膱?zhí)行上，卻遲遲不按要求去做，要求你們做的流程修改和制定的表單為什么一直未做？為什么還私下阻止手下去做，并且說(shuō)：“他講他的，我做我的”，難道你們不知道，不論是我們講的和你們做的，都是企業(yè)花了錢的嗎？讓企業(yè)花錢卻又不去執(zhí)行，這樣花錢會(huì)有效果嗎？你們這叫真心關(guān)心企業(yè)嗎？
所有的管理人員聽(tīng)完上述一番話之后，都默不作聲了。此時(shí)老板站了出來(lái)，對(duì)著管理人員說(shuō)：從今天開(kāi)始，都不許談變革的大是大非問(wèn)題，這不是你們想的事。你們的工作就是把專家們的意見(jiàn)真正落實(shí)好，問(wèn)題和意見(jiàn)可以提，但要針對(duì)具體的變革措施來(lái)提，要建設(shè)性地提。
第二，首先必須讓管理人員檢討自己的工作，其次才能給他們輸入各種知識(shí)。
要讓企業(yè)管理人員成為變革的主體，就必須讓他們首先注意自己，注意自己的工作。所以筆者在企業(yè)的管理變革中，經(jīng)常要求管理人員做的第一個(gè)作業(yè)就是：自我檢查。對(duì)于自己在工作中的不良習(xí)慣進(jìn)行一個(gè)自查，并且分析原因，提出整改措施。
其實(shí)，這里并沒(méi)有應(yīng)用什么高深的管理方法。方法很簡(jiǎn)單，就是注意自己。
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