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沒有人才企業(yè)管理何從談起
文章出處：m.cshmtec.com | 發(fā)布時間：2023/2/14 17:45:33 | 瀏覽次數(shù)：0
沒有人才企業(yè)管理何從談起？
只有勇于面對錯誤，敢于承認(rèn)錯誤，善于改進(jìn)錯誤的人，才是可堪重用的人才。只有敢于提出批評，勇于合理修正，善于共同改進(jìn)的人，才是真疼孩子的父母。烏魯木齊企業(yè)培訓(xùn)公司了解到只有敢于批評指正，善于幫其調(diào)整，樂于助其成長的人，才是能擔(dān)責(zé)任的領(lǐng)導(dǎo)。樹如此，人亦如此。育樹如此，育人亦如此。
經(jīng)濟(jì)學(xué)人智庫（EIU）發(fā)表的一份報告指出，一半以上的公司高層預(yù)期：人才缺乏將很快影響到公司績效表現(xiàn)。60%的企業(yè)不滿其公司人才的發(fā)展?fàn)顩r，認(rèn)為現(xiàn)有的發(fā)展速度無法滿足企業(yè)的重點業(yè)務(wù)需要。但事實上，只有5%的公司建立清晰的人才管理戰(zhàn)略，并有與之相匹配的實施與應(yīng)用體系。
目前，中國的人力資源管理體系已經(jīng)基本建立，企業(yè)已將注意轉(zhuǎn)移至如何吸引優(yōu)秀的人才，并發(fā)揮其價值，即：迫切地需要人才管理體系的建設(shè)。例如：許多公司建立素質(zhì)模型體系、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展體系就是其中的一個表現(xiàn)。估計這是未來五年內(nèi)，中國人力資源發(fā)展的新趨勢，新階段。
但事實上，國內(nèi)直接人才管理方面服務(wù)的公司少之又少，國內(nèi)大部分咨詢公司以及人力資源軟件提供的服務(wù)，均是人力資源體系的內(nèi)容，而非人才管理。例如：職位設(shè)計、薪酬結(jié)果設(shè)計、薪酬福利外包等均是人力資源管理。而素質(zhì)模型、人才測評、360度評估反饋則是屬于人才管理的范疇。顯然，真正從事人才管理內(nèi)容開發(fā)與服務(wù)的公司并不多見！對于許多公司而言，當(dāng)是一個契機(jī)！
筆者認(rèn)為企業(yè)的競爭也就是人才的競爭。在人才管理方面，首先要敢于引進(jìn)優(yōu)秀人才，對于各個崗位，要有明確的標(biāo)準(zhǔn)，只要能符合標(biāo)準(zhǔn)的人才，都積極引進(jìn)，提供一個公平、公正的平臺，給管理人員充分的權(quán)限，并且每個人都有考核制度，考核與收入掛鉤，做到獎罰分明。同時定期對管理人員進(jìn)行稱職審核。
人才是企業(yè)的第一資本?！皣H競爭，說到底是綜合國力的競爭，關(guān)鍵是科學(xué)技術(shù)的競爭，科學(xué)技術(shù)的競爭實質(zhì)是人才的競爭。”隨著社會主義現(xiàn)代化建設(shè)的不斷發(fā)展，科技的不斷進(jìn)步，市場競爭愈來愈激烈，企業(yè)對人才素質(zhì)的要求也愈來愈高，市場經(jīng)濟(jì)的競爭最終體現(xiàn)在人才的角逐上。誰擁有一支高素質(zhì)的人才隊伍，誰就有了成功的基礎(chǔ)。因此，當(dāng)務(wù)之急，加強(qiáng)人才管理是企業(yè)管理創(chuàng)新的核心。
現(xiàn)代企業(yè)管理的重點從對物的管理轉(zhuǎn)到對人的管理是企業(yè)創(chuàng)新管理的一個重要趨勢，人既是管理的手段，又是管理的內(nèi)容；既是管理的對象和客體，又是管理的主體和動動力?，F(xiàn)代企業(yè)管理的創(chuàng)新，科學(xué)管理體制的創(chuàng)立，歸根到底要靠一大批搞活大中型企業(yè)的將才、帥才來實現(xiàn)。針對我國企業(yè)的人才短缺、人員素質(zhì)不高等現(xiàn)狀，應(yīng)尋求以下對策：加強(qiáng)人才管理，實行民主、科學(xué)的聘用制，造就一支高素質(zhì)的成熟的企業(yè)家隊伍。
各級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)真心實意的關(guān)心愛護(hù)下屬，善于對人才進(jìn)行感情投資。想讓優(yōu)秀的下屬留下來，聽從你的指揮，拼命為你工作，就不能只靠強(qiáng)制和命令，還必須通過感情投資來激發(fā)他們的巨大潛能。凡是卓越的領(lǐng)導(dǎo)，都是善于對下屬進(jìn)行感情投資的領(lǐng)導(dǎo)。只有通過感情投資，才能使下屬感到自己受到了領(lǐng)導(dǎo)的重視與關(guān)愛，感受到心靈的溫暖，因而愿意踏實工作、盡己所能，充分發(fā)揮自己的潛在力量。
如果管理者只會把工作硬塞給下屬，而不給他們應(yīng)有的權(quán)限。一旦工作不能朝他們想象的方向發(fā)展的話，他們就會安心不下，訓(xùn)斥下屬，缺乏寬容，很難原諒下屬的錯誤。下屬跟著這種領(lǐng)導(dǎo)干，總覺得有點提心吊膽，不敢放開手干，因為怕犯了錯誤，而得不到起碼的一點諒解、久而久之必對工作失去熱情。
而膽怯的下屬遇上這樣的領(lǐng)導(dǎo)者就會畏縮不前，領(lǐng)導(dǎo)者不說讓他干，他就不會在工作中主動去干，因為這樣可以少犯錯誤。這樣一來，他們就根本無法發(fā)揮自己的能力，常會感到周圍的空氣不新鮮，有一種憋悶感，有時候剛想表現(xiàn)一下，但因領(lǐng)導(dǎo)者的一句話，或同事的一點勸告，干脆全盤放棄，拍屁股走人。因此可以說，寬容也是一則重要的用人之道。作為一個領(lǐng)導(dǎo)者必須要能想得開，看得遠(yuǎn)，從發(fā)展的角度考慮，從大局考慮，得饒人處且饒人，對人才要學(xué)會寬容。
筆者表示提升，是對員工卓越表現(xiàn)最具體、最有價值的肯定方式和獎勵方式，提升得當(dāng)，可以產(chǎn)生積極的導(dǎo)向作用，培養(yǎng)向優(yōu)秀員工看齊和積極向上的企業(yè)精神，激勵全體員工的士氣。因此，領(lǐng)導(dǎo)在決定提升員工時，要做最周詳?shù)目紤]，以確保人選合適，提升還應(yīng)講求原則，不能憑個人的喜好而濫用權(quán)力。
領(lǐng)導(dǎo)在提升員工時，千萬要記?。翰还苣阆矚g他的個性也好，不喜歡也好，也不管他個性乖戾、孤僻也好，溫順柔和也好，都不必過多地考慮，而應(yīng)把注意力集中在他們以前的工作業(yè)績上，誰的工作業(yè)績好，誰就是提升的候選人。這樣既激勵了被提升者，也激勵了其他人。
人才永遠(yuǎn)是公司最寶貴的資產(chǎn)，而招聘正確的人是公司獲得優(yōu)秀人才的第一步。要記住，我不是為某個職位而招聘人，而是為整個公司在招聘人才。所以，價值觀非常重要。鑒別的關(guān)鍵有三點。一是他有沒有可被證實的業(yè)績，是通過什么途徑取得的-是在同一家公司取得成績，還是靠不斷跳槽取得業(yè)績。二是面試時他的回答方式，他講到了什么，沒有講到什么。三是背景調(diào)查，他是否是一個充滿熱情、非常進(jìn)取、能夠自我驅(qū)動的人。
在招聘時，譚老師表示是4+1的方式?！?”是直接上司、人事經(jīng)理和同級別的其它一兩位經(jīng)理。如果不敏感的話，同等職位的同事也可以參加面試?！?1”是指更高一級的經(jīng)理。高一級的經(jīng)理可以說“No”，但是他不能說“yes”。他不會說必須要招聘某一個人，但是他可以說這個人我們不能要。此外，對公司而言，一定要有管理層梯隊培養(yǎng)計劃。讓更多有活力的人有機(jī)會進(jìn)入管理層，因為不管怎樣，公司都會有人員流失的情況發(fā)生。所以梯隊培養(yǎng)計劃能夠幫助公司做到業(yè)務(wù)的連續(xù)性、管理的連續(xù)性和企業(yè)文化的連續(xù)性，這對公司來說很重要。
我們加強(qiáng)科學(xué)理論指導(dǎo)、推進(jìn)人才強(qiáng)國戰(zhàn)略、制定人才發(fā)展規(guī)劃、研究重大人才政策、實施重點人才工程、改革人才體制機(jī)制、團(tuán)結(jié)吸引人才、加強(qiáng)人才工作統(tǒng)籌協(xié)調(diào)等等，無非是為了更好的管理人才、應(yīng)用人才，為了促進(jìn)黨和國家的事業(yè)發(fā)展。譚老師表示總結(jié)經(jīng)驗、查找規(guī)律當(dāng)然很有必要，但是創(chuàng)新人才管理工作更是忽視不得。
首先，人才管理的整體發(fā)展規(guī)劃要創(chuàng)新。這其中離不開的就是科學(xué)理論的指導(dǎo)，要求我們用科學(xué)發(fā)展觀進(jìn)行規(guī)劃和部署，緊密的結(jié)合當(dāng)前的實際工作情況，由近及遠(yuǎn)、由表及比的設(shè)計、規(guī)劃，發(fā)散的思維培養(yǎng)方式和因地制宜的引入方式相結(jié)合，努力形成人才管理的良性循環(huán)模式。
其次，人才管理的培養(yǎng)方式要創(chuàng)新。一味的沉浸于呆板的、低端的思想教育理論模式中對人才的成長是極為不利的。我們需要的是活潑的、靈動的、對工作具有建設(shè)性和推動性的實質(zhì)性人才。再高的科學(xué)技術(shù)水平也需要人才去開發(fā)，再好的工作崗位也需要優(yōu)秀的任職者，人才培養(yǎng)不應(yīng)該是復(fù)制、粘貼模式，而應(yīng)該是創(chuàng)新模式。
再次，人才管理的應(yīng)用方式要創(chuàng)新。有句話說的好，沒有帶不好的兵，只有不好的將。對于人才而言，就是需要黨和國家做好領(lǐng)頭雁。正所謂“人盡其才物盡其用”，優(yōu)秀的人才放錯了位置，也是人才資源的大大浪費(fèi)。我們需要的是資源優(yōu)化配置，即當(dāng)一個人任職某崗位的時候，在一定范圍內(nèi)沒有人比他更能勝任此崗位，這樣才可以實現(xiàn)效益最大化。身為領(lǐng)頭雁，就要有指點江山的長遠(yuǎn)眼光。
在一個組織或團(tuán)隊之中，不同的職業(yè)價值觀處于不斷的交匯融合之中，組織或團(tuán)隊能否形成統(tǒng)一的職業(yè)價值觀，很大程度上影響著整個企業(yè)的活力和生命力。統(tǒng)一的職業(yè)價值觀是指一個組織或團(tuán)隊中被全體成員所共同認(rèn)同的基本價值判斷，是團(tuán)隊共同的奮斗目標(biāo)和價值理念，它直接決定著成員的思維風(fēng)格和行為方式。
當(dāng)這種統(tǒng)一的價值理念被團(tuán)隊成員充分認(rèn)知、認(rèn)同后，就能夠轉(zhuǎn)化為強(qiáng)大的凝聚力、向心力，就能夠統(tǒng)攬全員的思想和意志，使團(tuán)隊成員在統(tǒng)一職業(yè)價值觀的引領(lǐng)下，基于組織肩負(fù)的職責(zé)和追求的目標(biāo)，振奮精神，永葆高昂的斗志。企業(yè)應(yīng)為員工設(shè)計不同的職業(yè)發(fā)展通道，如管理路徑、專業(yè)路徑、復(fù)合路徑三種，并根據(jù)員工的職業(yè)興趣、個人特性、素質(zhì)能力規(guī)劃不同的職業(yè)發(fā)展方向。同時，通過完善的培訓(xùn)、輔導(dǎo)計劃，切實幫助員工快速成長，實現(xiàn)個人與企業(yè)的雙贏。
我們會用優(yōu)良的、貼切的服務(wù)，讓顧客感受到親情般的溫暖，始終視顧客的安全如己如親。我們會用自然優(yōu)勢打造新疆企業(yè)管理培訓(xùn)的獨(dú)特之處，從而給消費(fèi)者帶來享用產(chǎn)品時獨(dú)特的心境。
只有勇于面對錯誤，敢于承認(rèn)錯誤，善于改進(jìn)錯誤的人，才是可堪重用的人才。只有敢于提出批評，勇于合理修正，善于共同改進(jìn)的人，才是真疼孩子的父母。烏魯木齊企業(yè)培訓(xùn)公司了解到只有敢于批評指正，善于幫其調(diào)整，樂于助其成長的人，才是能擔(dān)責(zé)任的領(lǐng)導(dǎo)。樹如此，人亦如此。育樹如此，育人亦如此。
經(jīng)濟(jì)學(xué)人智庫（EIU）發(fā)表的一份報告指出，一半以上的公司高層預(yù)期：人才缺乏將很快影響到公司績效表現(xiàn)。60%的企業(yè)不滿其公司人才的發(fā)展?fàn)顩r，認(rèn)為現(xiàn)有的發(fā)展速度無法滿足企業(yè)的重點業(yè)務(wù)需要。但事實上，只有5%的公司建立清晰的人才管理戰(zhàn)略，并有與之相匹配的實施與應(yīng)用體系。
目前，中國的人力資源管理體系已經(jīng)基本建立，企業(yè)已將注意轉(zhuǎn)移至如何吸引優(yōu)秀的人才，并發(fā)揮其價值，即：迫切地需要人才管理體系的建設(shè)。例如：許多公司建立素質(zhì)模型體系、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展體系就是其中的一個表現(xiàn)。估計這是未來五年內(nèi)，中國人力資源發(fā)展的新趨勢，新階段。
但事實上，國內(nèi)直接人才管理方面服務(wù)的公司少之又少，國內(nèi)大部分咨詢公司以及人力資源軟件提供的服務(wù)，均是人力資源體系的內(nèi)容，而非人才管理。例如：職位設(shè)計、薪酬結(jié)果設(shè)計、薪酬福利外包等均是人力資源管理。而素質(zhì)模型、人才測評、360度評估反饋則是屬于人才管理的范疇。顯然，真正從事人才管理內(nèi)容開發(fā)與服務(wù)的公司并不多見！對于許多公司而言，當(dāng)是一個契機(jī)！
筆者認(rèn)為企業(yè)的競爭也就是人才的競爭。在人才管理方面，首先要敢于引進(jìn)優(yōu)秀人才，對于各個崗位，要有明確的標(biāo)準(zhǔn)，只要能符合標(biāo)準(zhǔn)的人才，都積極引進(jìn)，提供一個公平、公正的平臺，給管理人員充分的權(quán)限，并且每個人都有考核制度，考核與收入掛鉤，做到獎罰分明。同時定期對管理人員進(jìn)行稱職審核。
人才是企業(yè)的第一資本?！皣H競爭，說到底是綜合國力的競爭，關(guān)鍵是科學(xué)技術(shù)的競爭，科學(xué)技術(shù)的競爭實質(zhì)是人才的競爭。”隨著社會主義現(xiàn)代化建設(shè)的不斷發(fā)展，科技的不斷進(jìn)步，市場競爭愈來愈激烈，企業(yè)對人才素質(zhì)的要求也愈來愈高，市場經(jīng)濟(jì)的競爭最終體現(xiàn)在人才的角逐上。誰擁有一支高素質(zhì)的人才隊伍，誰就有了成功的基礎(chǔ)。因此，當(dāng)務(wù)之急，加強(qiáng)人才管理是企業(yè)管理創(chuàng)新的核心。
現(xiàn)代企業(yè)管理的重點從對物的管理轉(zhuǎn)到對人的管理是企業(yè)創(chuàng)新管理的一個重要趨勢，人既是管理的手段，又是管理的內(nèi)容；既是管理的對象和客體，又是管理的主體和動動力?，F(xiàn)代企業(yè)管理的創(chuàng)新，科學(xué)管理體制的創(chuàng)立，歸根到底要靠一大批搞活大中型企業(yè)的將才、帥才來實現(xiàn)。針對我國企業(yè)的人才短缺、人員素質(zhì)不高等現(xiàn)狀，應(yīng)尋求以下對策：加強(qiáng)人才管理，實行民主、科學(xué)的聘用制，造就一支高素質(zhì)的成熟的企業(yè)家隊伍。
各級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)真心實意的關(guān)心愛護(hù)下屬，善于對人才進(jìn)行感情投資。想讓優(yōu)秀的下屬留下來，聽從你的指揮，拼命為你工作，就不能只靠強(qiáng)制和命令，還必須通過感情投資來激發(fā)他們的巨大潛能。凡是卓越的領(lǐng)導(dǎo)，都是善于對下屬進(jìn)行感情投資的領(lǐng)導(dǎo)。只有通過感情投資，才能使下屬感到自己受到了領(lǐng)導(dǎo)的重視與關(guān)愛，感受到心靈的溫暖，因而愿意踏實工作、盡己所能，充分發(fā)揮自己的潛在力量。
如果管理者只會把工作硬塞給下屬，而不給他們應(yīng)有的權(quán)限。一旦工作不能朝他們想象的方向發(fā)展的話，他們就會安心不下，訓(xùn)斥下屬，缺乏寬容，很難原諒下屬的錯誤。下屬跟著這種領(lǐng)導(dǎo)干，總覺得有點提心吊膽，不敢放開手干，因為怕犯了錯誤，而得不到起碼的一點諒解、久而久之必對工作失去熱情。
而膽怯的下屬遇上這樣的領(lǐng)導(dǎo)者就會畏縮不前，領(lǐng)導(dǎo)者不說讓他干，他就不會在工作中主動去干，因為這樣可以少犯錯誤。這樣一來，他們就根本無法發(fā)揮自己的能力，常會感到周圍的空氣不新鮮，有一種憋悶感，有時候剛想表現(xiàn)一下，但因領(lǐng)導(dǎo)者的一句話，或同事的一點勸告，干脆全盤放棄，拍屁股走人。因此可以說，寬容也是一則重要的用人之道。作為一個領(lǐng)導(dǎo)者必須要能想得開，看得遠(yuǎn)，從發(fā)展的角度考慮，從大局考慮，得饒人處且饒人，對人才要學(xué)會寬容。
筆者表示提升，是對員工卓越表現(xiàn)最具體、最有價值的肯定方式和獎勵方式，提升得當(dāng)，可以產(chǎn)生積極的導(dǎo)向作用，培養(yǎng)向優(yōu)秀員工看齊和積極向上的企業(yè)精神，激勵全體員工的士氣。因此，領(lǐng)導(dǎo)在決定提升員工時，要做最周詳?shù)目紤]，以確保人選合適，提升還應(yīng)講求原則，不能憑個人的喜好而濫用權(quán)力。
領(lǐng)導(dǎo)在提升員工時，千萬要記?。翰还苣阆矚g他的個性也好，不喜歡也好，也不管他個性乖戾、孤僻也好，溫順柔和也好，都不必過多地考慮，而應(yīng)把注意力集中在他們以前的工作業(yè)績上，誰的工作業(yè)績好，誰就是提升的候選人。這樣既激勵了被提升者，也激勵了其他人。
人才永遠(yuǎn)是公司最寶貴的資產(chǎn)，而招聘正確的人是公司獲得優(yōu)秀人才的第一步。要記住，我不是為某個職位而招聘人，而是為整個公司在招聘人才。所以，價值觀非常重要。鑒別的關(guān)鍵有三點。一是他有沒有可被證實的業(yè)績，是通過什么途徑取得的-是在同一家公司取得成績，還是靠不斷跳槽取得業(yè)績。二是面試時他的回答方式，他講到了什么，沒有講到什么。三是背景調(diào)查，他是否是一個充滿熱情、非常進(jìn)取、能夠自我驅(qū)動的人。
在招聘時，譚老師表示是4+1的方式?！?”是直接上司、人事經(jīng)理和同級別的其它一兩位經(jīng)理。如果不敏感的話，同等職位的同事也可以參加面試?！?1”是指更高一級的經(jīng)理。高一級的經(jīng)理可以說“No”，但是他不能說“yes”。他不會說必須要招聘某一個人，但是他可以說這個人我們不能要。此外，對公司而言，一定要有管理層梯隊培養(yǎng)計劃。讓更多有活力的人有機(jī)會進(jìn)入管理層，因為不管怎樣，公司都會有人員流失的情況發(fā)生。所以梯隊培養(yǎng)計劃能夠幫助公司做到業(yè)務(wù)的連續(xù)性、管理的連續(xù)性和企業(yè)文化的連續(xù)性，這對公司來說很重要。
我們加強(qiáng)科學(xué)理論指導(dǎo)、推進(jìn)人才強(qiáng)國戰(zhàn)略、制定人才發(fā)展規(guī)劃、研究重大人才政策、實施重點人才工程、改革人才體制機(jī)制、團(tuán)結(jié)吸引人才、加強(qiáng)人才工作統(tǒng)籌協(xié)調(diào)等等，無非是為了更好的管理人才、應(yīng)用人才，為了促進(jìn)黨和國家的事業(yè)發(fā)展。譚老師表示總結(jié)經(jīng)驗、查找規(guī)律當(dāng)然很有必要，但是創(chuàng)新人才管理工作更是忽視不得。
首先，人才管理的整體發(fā)展規(guī)劃要創(chuàng)新。這其中離不開的就是科學(xué)理論的指導(dǎo)，要求我們用科學(xué)發(fā)展觀進(jìn)行規(guī)劃和部署，緊密的結(jié)合當(dāng)前的實際工作情況，由近及遠(yuǎn)、由表及比的設(shè)計、規(guī)劃，發(fā)散的思維培養(yǎng)方式和因地制宜的引入方式相結(jié)合，努力形成人才管理的良性循環(huán)模式。
其次，人才管理的培養(yǎng)方式要創(chuàng)新。一味的沉浸于呆板的、低端的思想教育理論模式中對人才的成長是極為不利的。我們需要的是活潑的、靈動的、對工作具有建設(shè)性和推動性的實質(zhì)性人才。再高的科學(xué)技術(shù)水平也需要人才去開發(fā)，再好的工作崗位也需要優(yōu)秀的任職者，人才培養(yǎng)不應(yīng)該是復(fù)制、粘貼模式，而應(yīng)該是創(chuàng)新模式。
再次，人才管理的應(yīng)用方式要創(chuàng)新。有句話說的好，沒有帶不好的兵，只有不好的將。對于人才而言，就是需要黨和國家做好領(lǐng)頭雁。正所謂“人盡其才物盡其用”，優(yōu)秀的人才放錯了位置，也是人才資源的大大浪費(fèi)。我們需要的是資源優(yōu)化配置，即當(dāng)一個人任職某崗位的時候，在一定范圍內(nèi)沒有人比他更能勝任此崗位，這樣才可以實現(xiàn)效益最大化。身為領(lǐng)頭雁，就要有指點江山的長遠(yuǎn)眼光。
在一個組織或團(tuán)隊之中，不同的職業(yè)價值觀處于不斷的交匯融合之中，組織或團(tuán)隊能否形成統(tǒng)一的職業(yè)價值觀，很大程度上影響著整個企業(yè)的活力和生命力。統(tǒng)一的職業(yè)價值觀是指一個組織或團(tuán)隊中被全體成員所共同認(rèn)同的基本價值判斷，是團(tuán)隊共同的奮斗目標(biāo)和價值理念，它直接決定著成員的思維風(fēng)格和行為方式。
當(dāng)這種統(tǒng)一的價值理念被團(tuán)隊成員充分認(rèn)知、認(rèn)同后，就能夠轉(zhuǎn)化為強(qiáng)大的凝聚力、向心力，就能夠統(tǒng)攬全員的思想和意志，使團(tuán)隊成員在統(tǒng)一職業(yè)價值觀的引領(lǐng)下，基于組織肩負(fù)的職責(zé)和追求的目標(biāo)，振奮精神，永葆高昂的斗志。企業(yè)應(yīng)為員工設(shè)計不同的職業(yè)發(fā)展通道，如管理路徑、專業(yè)路徑、復(fù)合路徑三種，并根據(jù)員工的職業(yè)興趣、個人特性、素質(zhì)能力規(guī)劃不同的職業(yè)發(fā)展方向。同時，通過完善的培訓(xùn)、輔導(dǎo)計劃，切實幫助員工快速成長，實現(xiàn)個人與企業(yè)的雙贏。
我們會用優(yōu)良的、貼切的服務(wù)，讓顧客感受到親情般的溫暖，始終視顧客的安全如己如親。我們會用自然優(yōu)勢打造新疆企業(yè)管理培訓(xùn)的獨(dú)特之處，從而給消費(fèi)者帶來享用產(chǎn)品時獨(dú)特的心境。
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